Představení „flexinovely“ zákoníku práce 2025

Následující text shrnuje podstatné změny zákoníku práce (dále také jako „ZP“) zavedené s účinností k 01.06. 2025 tzv. flexinovelou ZP, tedy zákonem č. 120/2025 Sb., kterým se mění ZP a některé další předpisy (dále také jako „flexinovela“ či „flexibilní novela“).

Již z hovorového pojmenování dané novely je zřejmé, že tato cílí zejména na dílčí rozvolnění pracovněprávní úpravy a na zmírnění některých nastavených mantinelů, např. pokud jde o maximální délku zkušební doby či minimální délku výpovědní doby. Většinu takto laděných změn ocení zejména zaměstnavatelé.

Kromě toho zavedla flexinovela rovněž některé další změny, včetně dlouhodobě diskutovaného a velmi pozitivního sloučení výpovědních důvodů pro pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu práce.    

Níže vložená tabulka shrnuje bodově nejdůležitější změny zavedené flexibilní novelou, a to včetně uvedení dotčených ustanovení ZP. Dále v textu jsou jednotlivé změny popsány blíže.

č.	podstata změny	§§ ZP	účinnost
1.	Umožnění zaměstnancům na rodičovské dovolené vykonávat práci stejného druhu u stejného zaměstnavatele na základě DPP či DPČ a posílení garance návratu na původní pracovní místo a pracoviště.	§ 34b, § 47 ZP	od 01.06.2025
2.	Prodloužení maximální délky zkušební doby, připuštění smluvního prodloužení zkušební doby a úprava pravidel o prodlužování zkušební doby ze zákona.	§ 35 ZP
3.	Stanovení výjimky pro maximální počet opakování pracovních poměrů na dobu určitou v případech, kdy se jedná o náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské či rodičovské dovolené.	§ 39 ZP
4.	Stanovení začátku běhu výpovědní doby již ode dne doručení výpovědi z pracovního poměru, zkrácení výpovědní doby u některých výpovědních důvodů, prodloužení prekluzivních lhůt pro doručení výpovědi či okamžitého zrušení pro porušování povinností.	§ 51, § 58 ZP
5.	Sloučení výpovědních důvodů pro dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance dle § 52 písm. d) a e) ZP do jednoho výpovědního důvodu.	§52 ZP
6.	Nahrazení práva zaměstnance na odstupné při ukončení pracovního poměru pro dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti zapříčiněné pracovním úrazem apod. jednorázovou náhradou újmy při pracovních úrazech a nemocech z povolání.	§ 67, §271ca ZP
7.	Zavedení výslovné úpravy práva zaměstnance na dovolenou při neplatném rozvázání pracovního poměru po dobu trvání soudního sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru.	§ 69 ZP
8.	Umožnění výkonu „lehkých“ prací nezletilým od 14 let věku v období letních prázdnin a další související změny.	§ 79a, § 90, § 244a, § 245 ZP
9.	Zavedení pravidel pro prokazování podmínek působení odborové organizace u zaměstnavatele.	§ 286 ZP
10.	Zavedení mírnější úpravy elektronického doručování mzdového a platového výměru.	§ 335 ZP
11.	Zakotvení prioritního způsobu výplaty mzdy na bankovní účet zaměstnance, zavedení možnosti výplaty mzdy v cizí měně v určených případech.	§ 142 a § 143 ZP

Ad 1) Rodičovská dovolená a práce na základě DPP a DPČ, garance návratu na stejné místo

Ustanovení § 34b odst. 2 ZP po flexinovele umožňuje, aby zaměstnanec v pracovním poměru, který čerpá rodičovskou dovolenou, vykonával u téhož zaměstnavatele práci stejného druhu na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Jde tedy o výjimku ze základního pracovněprávního pravidla, podle něhož zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u stejného zaměstnavatele nesmí vykonávat práce stejného druhu.

Komentovaná změna tedy umožňuje, aby zaměstnanec, nebo častěji zaměstnankyně čerpala v pracovním poměru u zaměstnavatele rodičovskou dovolenou a zároveň pokračovala ve výkonu stejné práce bez nutnosti přerušení rodičovské dovolené. Výkon práce však může probíhat jedině na základě DPP či DPČ a pouze v rámci časových mantinelů předepsaných pro tyto dohody.

Současně byla v § 47 ZP posílena garance „zachování stejné židle“ při návratu zaměstnance či zaměstnankyně z rodičovské dovolené. Zaměstnavatel je nově povinen zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště také tehdy, vrací‑li se z rodičovské dovolené ještě před dnem, kdy dítě dosáhne dvou let věku.

Za daných okolností tedy nepostačí, pokud bude navrátivšímu zaměstnanci přidělována práce podle pracovní smlouvy (což může být za určitých okolností splněno např. i při přeřazení na jiné pracoviště), ale musí být zachováno pracovní i místní zařazení z doby před nástupem na rodičovskou dovolenou. Pokud původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zaměstnance zařadit podle pracovní smlouvy.

Ad 2) Délka zkušební doby a její prodlužování

Flexibilní novela zavedla podstatné změny také do úpravy zkušební doby v § 35 ZP. Tyto změny se přitom dle přechodného ustanovení aplikují na zkušební dobu, která byla sjednána nejdříve 01.06.2025.

Flexibilní novela v první řadě prodloužila maximální délku zkušební doby, a to

• obecně z 3 měsíců na 4 a
• u vedoucích zaměstnanců z 6 měsíců na 8.

Byla také zavedena možnost dodatečného prodloužení již sjednané zkušební doby, a to na základě písemné dohody stran uzavřené v průběhu zkušební doby a za dodržení její maximální délky, tj. 4 či 8 měsíců.

Platí tedy například, že zkušební doba, která byla původně sjednána s „řadovým zaměstnancem“ na 2 měsíce, může být dodatečně prodloužena až na 4 měsíce.

Další ze změn se pak týká pravidel prodlužování zkušební doby ze zákona, kdy se nově zkušební doba prodlužuje také o dny, v nichž zaměstnanec neomluveně zameškal svou směnu. Bylo přitom stanoveno, že se zkušební doba prodlužuje o pracovní dny, nikoliv o dny kalendářní, což vyjadřuje § 35 odst. 5 ZP následujícím textem.   

„Zkušební doba se prodlužuje o pracovní dny zaměstnance, v nichž během zkušební doby neodpracoval celou směnu z důvodu překážky v práci, čerpání dovolené nebo neomluveného zameškání práce.“ Pokud zaměstnanec z uvedených důvodů zamešká pouze část své směny, k prodloužení zkušební doby nedochází.

Rozhodujícím pro určení, o kolik dnů bude ze zákona zkušební doba prodloužena, je tudíž počet zameškaných celých směn z výše vyčtených důvodů. Zameškané směny se následně zaměstnanci „napočítávají“ k datu, kdy měla zkušební doba původně skončit. Ve zkratce tedy dochází k připočtení počtu pracovních dnů, které odpovídají zameškaným směnám, ke sjednanému datu skončení zkušební doby.

V návaznosti na důvodovou zprávu k flexinovele lze uvést následující příklad prodloužení zkušební doby ze zákona.

Zkušební doba byla u řadového zaměstnance pracujícího pravidelně od pondělí do pátku sjednána na 4 měsíce, tj. od 01.07.2025 do 31.10.2025. Zaměstnanec v rámci zkušební doby 5 celých směn neodpracoval z důvodu překážky v práci (DPN), 2 celé směny neodpracoval z důvodu čerpání dovolené a 3 celé směny rovněž fakticky nepracoval, neboť mu na ně připadl svátek (směna mu z důvodu svátku tzv. odpadla a měl „placený svátek“). Dále 3krát zameškal cca polovinu směny z důvodu vyšetření u lékaře.

Zaměstnanci se zkušební doba prodlouží o celkem 7 pracovních dní (5 celých směn zameškal kvůli DPN, 2 směny z důvodu čerpání dovolené). O tzv. placené svátky a částečně zameškané směny se zkušební doba neprodlužuje. Od 01.11.2025 je tedy třeba „napočítat“ 7 pracovních dní, resp. 7 směn. Zkušební doba tak skončí v úterý 11.11.2025.

Komentovaná pravidla prodlužování zkušební doby pravděpodobně nebudou činit obtíže při „standardním nastavení“ pracovního poměru, tedy takovém, kdy zaměstnanec pracuje v pravidelném rozvržení pracovní doby s neměnným úvazkem. Podstatně komplikovanější však může být výpočet např. při nerovnoměrně rozvrhované pracovní době, v rámci samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem či při změně rozsahu pracovní doby zaměstnance v průběhu zkušební doby.   

Ad 3) Výjimka pro maximální počet opakování pracovních poměrů na dobu určitou

Právní úprava obsažená v § 39 odst. 2 ZP stanovuje, že pracovní poměr na dobu určitou může být sjednán mezi stejnými stranami maximálně 3krát po sobě (tj. pravidlo „třikrát a dost“). Flexibilní novela zavedla další výjimku z tohoto základního pravidla, a to pro situace, kdy zaměstnanec nastupuje jako náhrada za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu jeho mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené a také dovolené podle § 217 odst. 5 čerpané mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou.

Novela však nijak nezasahuje do stanovených limitů týkajících se délky. Jeden pracovní poměr na dobu určitou tak může i u daného zastupujícího zaměstnance trvat nejdéle 3 roky a celková doba trvání opakovaných pracovních poměrů nesmí přesáhnout 9 let.

Dle přechodného ustanovení je možné uvedenou výjimku použít i pro pracovní poměr na dobu určitou uzavřený před 01.06.2025. Celková doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou včetně doby jejich trvání před 01.06.2025 však nesmí přesáhnout 9 let ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou.

Ad 4) Změna úpravy délky a běhu výpovědní doby u výpovědi z pracovního poměru, delší prekluzivní lhůty

Podstatně se změnila také úprava délky a počítání výpovědní doby při výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem dle § 51 ZP. Tato nová regulace se použije na výpovědi doručené zaměstnancům 01.06.2025 a později.

V první řadě nově platí, že je pro určení minimální (zákonné) délky výpovědní doby rozhodující, z jakého důvodu byla výpověď dána.

• Pokud jde o důvody dle § 52 písm. f) až h) ZP (nesplňování předpokladů či požadavků a porušování povinností zaměstnancem),činí nově výpovědní doba ze zákona nejméně 1 měsíc.
• U ostatních důvodů zůstala zachována předchozí minimálně 2měsíční výpovědní doba.

Flexibilní novela přinesla zásadní změnu také do úpravy běhu výpovědní doby. Konkrétně § 51 odst. 1 ZP nově stanoví, že výpovědní doba začíná již dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číselně shoduje. Není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. Výpovědní doba tedy již neběží až od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.

Pokud zaměstnavatel doručí zaměstnanci 16.06. výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost, bude dvouměsíční výpovědní doba dle nových pravidel končit 16.08.

Flexibilní novela současně v § 58 ZP prodloužila prekluzivní lhůty pro doručení výpovědi či okamžitého zrušení pracovního poměru v souvislosti s porušením povinností zaměstnancem. Nově je zaměstnavatel oprávněn rozvázat pracovní poměr nikoliv do 2 měsíců, ale do 3 měsíců ode dne, kdy se o důvodu výpovědi či okamžitého zrušení dozvěděl, a maximálně do 15 měsíců (dříve 1 rok) ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl. Prodloužené lhůty se použijí pro důvody, které vznikly od 01.06.2025.

Ad 5 a 6) Sloučení výpovědních důvodů pro dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti a nahrazení odstupného jednorázovou náhradou újmy

Další podstatnou změnou je sloučení výpovědních důvodů spojených s dlouhodobým pozbytím zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu práce, obsažených před novelou v § 52 písm. d) a e) ZP. Nově jsou dané situace zahrnuty do jediného obecného důvodu v § 52 písm. d) ZP, který spočívá v tom, že zaměstnanec pozbyl „vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci“.

Nově tudíž není pro rozvázání pracovního poměru podstatné, z jaké příčiny je zaměstnanec dlouhodobě zdravotně nezpůsobilý (pracovní úraz, nemoc z povolání či obecné onemocnění), což zaměstnavatelům může v některých situacích podstatně „zjednodušit život“. Výpověď je totiž možné zaměstnanci doručit již na základě lékařského posudku o dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti, který zatím neurčuje příčinu této nezpůsobilosti. Soud pak nemůže rozhodnout o neplatnosti výpovědi jen z důvodu zjištění chybného určení příčiny nezpůsobilosti, jak se to poměrně často dělo a děje v případech řešených dle předchozí právní úpravy.

V § 52 písm. e) ZP zůstává upravena pouze velmi specifická situace, kdy zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.  

Podobně byly sloučeny také důvody pro převedení zaměstnance na jinou práci dle dosavadních písm. a) a b) § 41 odst. 1 ZP.

Důležitá související změna se odehrála v § 67 ZP, v němž nově chybí regulace práva zaměstnance na odstupné ve výši 12násobku průměrného výdělku, pokud jeho pracovní poměr skončil výpovědi nebo dohodou z důvodu dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti pro pracovní úraz, nemoc z povolání či ohrožení touto nemocí [dřívější § 52 písm. d) ZP].

Těmto zaměstnancům nově dle § 271ca ZP náleží zcela nový druh jednorázové náhrady nemajetkové újmy při pracovním úrazu či nemoci z povolání, a to jednorázová náhradu při skončení pracovního poměru, poskytovaná rovněž ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.

Zaměstnavatelé zejména ocení, že je daná náhrada na rozdíl od odstupného hrazená ze zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele. Při splnění pojistných podmínek tudíž zaměstnavatel nově nemusí zaměstnancům hradit náhradu (odstupné) ve výši ročního průměrného výdělku z vlastních finančních prostředků.

Odstupné zůstalo zachováno pouze pro případ, kdy bude se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z důvodu dosažení nejvyšší přípustné expozice [stávající § 52 písm. e) ZP].

Ad 7) Dovolená při neplatném rozvázání pracovního poměru, moderace náhrady mzdy

V reakci na judikaturu Soudního dvora EU zavedla flexibilní novela v § 69 ZP výslovné pravidlo, podle něhož při neplatném rozvázání pracovního poměru náleží zaměstnanci za dobu trvání soudního sporu nejen náhrada mzdy, ale i právo na dovolenou.

Pokud tedy zaměstnanec vyhrál se zaměstnavatelem soudní spor o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru a zároveň oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, jeho pracovní poměr trvá dále a vzniká mu právo na dovolenou. Jde o potvrzení výkladu, který byl dovozován již za předchozí právní úpravy, že se doba trvání soudního sporu považuje pro účely dovolené jako odpracovaná, i když zaměstnanec práci reálně nekonal – vzniká mu tudíž právo na dovolenou, která musí být poskytnuta, nebo (v případě následného skončení pracovního poměru) proplácena.

V rámci flexibilní novely došlo také k rozšíření demonstrativního výčtu důvodů pro moderaci (snížení) náhrady mzdy poskytované zaměstnanci při neplatném rozvázání pracovního poměru o případy, kdy zaměstnanec v době sporu vykonával „jinou výdělečnou činnost“ – např. jako OSVČ.

Ad 8) Lehké práce 14letých zaměstnanců v období letních prázdnin

V rámci flexibilní novely došlo také ke změně občanského zákoníku, přesněji k doplnění jeho § 34, který upravuje věkovou hranici pro výkon závislé práce. Nově je výkon této práce v pracovněprávním vztahu umožněn mladistvým mezi 14. a 15. rokem věku, a dále 15letým a starším mladistvým, kteří ještě neukončili povinnou školní docházku.

Je tedy možné, aby dané osoby působily jako zaměstnanci, ovšem pouze v období hlavních (letních) prázdnin, výhradně s písemným souhlasem zákonného zástupce a za dalších omezující pravidel stanovených v ZP. Mezi stěžejní podmínky patří zejména

• omezení možného zaměstnání výhradně pro výkon lehkých prací, a to za podmínky, že tyto práce nebudou škodit zdraví, vzdělávání a morálnímu rozvoji daných zaměstnanců (§ 244a ZP); lehkými pracemi se přitom rozumí práce zařazené do 1. kategorie rizikovosti podle zákona o ochraně veřejného zdraví, pokud součástí práce není činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky stanoveny jiným právním předpisem;
• stanovení maximální délky směny na 7 hodin a maximální týdenní pracovní doby na 35 hodin (§ 79a odst. 1 ZP);
• stanovení minimální doby nepřetržitého denního odpočinku na 14 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích (§ 90 ZP);
• stanovení zákazu zaměstnávat dané zaměstnance prací přesčas, prací v noci a také prací mezi 20. a 22. hodinou (§ 245 ZP).

Ad 9) Prokazování podmínek působení odborovou organizací

Dále došlo v návaznosti na judikaturu Nejvyššího soudu k zavedení povinnosti odborové organizace, kterou o to zaměstnavatel požádá, prokázat bez zbytečného odkladu splnění podmínky pro působení u zaměstnavatele v podobě minimálního počtu 3 členů v pracovním poměru u zaměstnavatele.

Jestliže tudíž bude mít zaměstnavatel pochybnosti, zda odbory splňují danou podmínku působení, může v souladu s § 286 odst. 4 ZP požadovat její prokázání. Odborová organizace tudíž nemusí k prokazování přistupovat automaticky, jak předtím dovodila judikatura, ale pouze v případě, že ji k tomu zaměstnavatel vyzve.

Požaduje-li zaměstnavatel prokázání splnění podmínek, může odborová organizace zvolit jakýkoli způsob, který je schopen osvědčit jejich splnění. Pokud nebude zvolen jiný způsob, je odborová organizace povinna poskytnout nezbytnou součinnost notáři, jehož sjedná a hradí zaměstnavatel za účelem osvědčení splnění podmínky potřebného počtu členů.

Ad 10) Zavedení mírnější úpravy elektronického doručování mzdového a platového výměru

Další změna se týká elektronického doručování mzdových (platových) výměrů (vč. jejich změn), které jsou nově dle § 113 odst. 4 ZP povinně předávány zaměstnanci před začátkem výkonu práce (předtím „v den nástupu do práce“).

Zmíněné dokumenty dle § 334 ZP stále patří mezi písemnosti doručované zaměstnanci ve speciálním režimu do vlastních rukou, ovšem platí pro ně speciální úprava elektronického doručování (prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací – např. mailem). Konkrétně byla zavedena možnost doručovat mzdové výměry také na jinou než písemně sdělenou soukromou elektronickou adresu zaměstnance, přičemž se nepoužijí ani další speciální podmínky – nutné předchozí poučení zaměstnavatelem a písemný souhlas zaměstnance s elektronickým doručováním.

Narozdíl od elektronického doručování jiných písemností se zde ovšem zároveň neuplatní fikce doručení – doručeno je okamžikem, kdy převzetí mzdového výměru zaměstnanec zaměstnavateli písemně potvrdí. Pokud k tomu nedojde ve lhůtě 15 dnů ode dne odeslání výměru, je doručení neúčinné.

Ad 11) Zavedení prioritního způsobu výplaty mzdy na bankovní účet zaměstnance, výplata mzdy nebo platu v cizí měně

S účinností flexibilní novely se prioritním způsobem výplaty mzdy či platu stal bezhotovostní převod na platební účet určený zaměstnancem. Výplata v hotovosti se provádí pouze v případech, kdy zaměstnanec s bezhotovostním způsobem výplaty projeví písemný nesouhlas, kdy nemá zřízený bankovní účet, či kdy k provedení bezhotovostní výplaty neposkytne součinnost. Zaměstnavatel se však stále může se zaměstnancem dohodnout na jiném způsobu výplaty mzdy či platu.

Kromě toho flexibilní novela rozšířila v § 143 ZP případy, kdy je možné zaměstnanci vyplácet mzdu či plat v cizí měně (ke které ČNB vyhlašuje kurz). Mimo zaměstnance s místem výkonu práce v zahraničí je to umožněno např. u cizinců (z EU či z tzv. „třetích zemí“) pracujících v ČR. 

Další změny

Kromě uvedeného je vhodné upozornit ještě na následující změny.

• Nový § 346a ZP zakazuje zaměstnavateli omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody. Bylo tedy výslovně stanoveno, že zaměstnavatel nesmí smluvně ani jinak zakazovat zaměstnanci sdělovat údaje o své mzdě (např. spolupracovníkům). Tento zákaz však lze patrně prolomit v případech důvodné ochrany obchodního tajemství atd.
• V důsledku panujících nejasností se předkladatelé novely rozhodli také zpřesnit úpravu počítání průměrného měsíčního výdělku ve speciálních případech, kdy v průběhu rozhodného období dojde ke změně týdenní pracovní doby zaměstnance. V takovém případě se podle § 356 odst. 2 ZP týdenní pracovní doba vypočte tak, že se součet uplatněných týdenních pracovních dob v hodinách vynásobený počtem hodin v nich odpracovaných vydělí celkovým počtem odpracovaných hodin v rozhodném období.
• Pro zpřesnění bylo také do § 360 ZP zakotveno pravidlo řešící případy, kdy má být průměrný výdělek použit po skončení pracovněprávního vztahu (např. u odstupného nebo u náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou). V těchto situacích se má dle návrhu použít průměrný výdělek zjištěný naposledy v průběhu trvání pracovněprávního vztahu.
• V § 247 ZP bylo upřesněno, že je u všech mladistvých zaměstnanců vyžadováno provedení vstupní prohlídky také před vznikem vztahu z DPP či DPČ.
• Pro případ, kdy je to nezbytné k odvrácení havárie, živelní události nebo jiné mimořádné události, popřípadě k odstranění či zmírnění jejich bezprostředních následků, bylo v § 90 ZP umožněno zkrácení denního odpočinku zaměstnance staršího 18 let až na 6 hodin během 24 hodin za podmínky adekvátního prodloužení doby následujícího odpočinku.
• Zaměstnankyně a zaměstnanci pracující v zahraničí nově mají dle § 181 odst. 2 ZP právo na náhradu některých výdajů v případě, kdy čerpají v zahraničí mateřskou nebo rodičovskou dovolenou.
• Dále došlo k dílčímu rozvolnění podmínek stanovených v § 303 ZP pro souběh výkonu práce zaměstnanců ve správních úřadech, územních samosprávných celcích atd. a členství těchto osob v řídících nebo kontrolních orgánech podnikajících právnických osob.

Ďalšie publikácie