Znamená „převedení na jinou práci“ stále to, co říká zákon?
Dle zákoníku práce je zaměstnavatel v určitých případech oprávněn, a někdy dokonce povinen převést zaměstnance na jinou práci. Intuitivní chápání slovního spojení „převedení na jinou práci“ přitom svědčí pro závěr, že se jim myslí převedení „na jinou pozici“, tedy jednostranná změna druhu práce zaměstnance sjednaného v pracovní smlouvě. Tento význam ostatně přímo potvrzuje § 41 odst. 3 zákoníku práce, podle kterého zaměstnavatel může v případě potřeby, tj. jestliže nepostačí pouhá změna pracovní náplně, převést zaměstnance „i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil.“
Pokud však pohlédneme na komentovanou úpravu „očima“ poslední judikatury Nejvyššího soudu, a zejména pak jeho návrhu na zrušení § 41 odst. 3 zákoníku práce, který byl podán Ústavnímu soudu v říjnu 2024, ukazuje se, že význam pojmu „převedení na jinou práci“ může být ve výsledku dosti odlišný od jeho zákonného uchopení. Objevují se totiž důvodná podezření, že pravidlo umožňující jednostrannou změnu druhu práce proti vůli zaměstnance odporuje ústavnímu pořádku, konkrétně zákazu nucené práce a právu na svobodnou volbu povolání dle čl. 9 a 26 Listiny základních práv a svobod, o což také Nejvyšší soud opírá zmíněný návrh.
Zaměstnavatelé by tedy měli v případě nastání důvodů vyžadujících převedení zaměstnanců na jinou práci a při následných postupech zachovat zvýšenou míru opatrnosti. Spoléhání na jednoznačné znění textu zákona a přehlížení značně mnohotvárnějšího soudního výkladu totiž může způsobit zásadní nepříjemnosti, obzvláště v případech, kdy zaměstnanec s výkonem nové práce nesouhlasí.
Přestože zatím není zřejmé, zda Ústavní soud vyhoví návrhu Nejvyššího soudu, nebo nikoliv, ani kdy toto rozhodnutí padne, zaměstnavatelům lze již nyní doporučit, aby zákonnou úpravu obsaženou v § 41 zákoníku práce nevnímali striktně jako příkaz k jednostranné změně zaměstnancova druhu práce bez ohledu na jeho vůli, ale spíše jako tzv. nabídkovou povinnost. Jestliže tedy nastane zákonný důvod pro převedení (zejména dle § 41 odst. 1 zákoníku práce) a pokud nepostačí pouhá změna pracovní náplně zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, měl by zaměstnavatel nabídnou zaměstnanci možnost výkonu jiné vhodné práce, pokud má takovou prací v rámci své organizační struktury k dispozici.
Následný postup pak bude záviset na postoji zaměstnance – jestliže bude souhlasit, pak by mělo následovat uzavření dohody o změně druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě, případně převedení zaměstnance na jinou práci ve smyslu § 41 zákoníku práce, ovšem se souhlasem zaměstnance, vyjádřeným ideálně v písemné formě, a to nejenom k převedení samotnému, ale i k době jeho trvání.
Pokud naopak zaměstnanec souhlasit nebude, neměl by jej zaměstnavatel k výkonu jiné práce nutit, a už vůbec ne jej za odmítání plnění nových úkolů sankcionovat. Zejména by zaměstnavatel neměl na odmítavý postoj zaměstnance reagovat rozvázáním pracovního poměru výpovědí či okamžitým zrušením pro porušení povinností. Pokud totiž zaměstnanec takové rozvázání napadne u soudu, bude mít již nyní poměrně značnou šanci na úspěch, která samozřejmě ještě rapidně vzroste, pokud Ústavní soud posoudí § 41 odst. 3 zákoníku práce jako protiústavní.
V případě nesouhlasu zaměstnance s převedením je naopak třeba dospět k závěru, že ke změně druhu práce nedošlo a že je třeba situaci řešit jiným způsobem v závislosti na povaze nastalého důvodu pro převedení – rozvázáním pracovního poměru dohodou či výpovědi dle § 52 písm. d) zákoníku práce, aktivací překážky v práci aj.
Zdravotní důvody pro převedení a výpověď dle flexinovely zákoníku práce
Nadto je aktuálně třeba zohlednit také tzv. flexibilní novelu zákoníku práce, která nabyla účinnosti k 1. 6. 2025 a zavedla také podstatné změny v úpravě odstupného či v regulaci zdravotních důvodů pro převedení zaměstnanců na jinou práci a rozvázání jejich pracovních poměrů.
Podstatné je zejména většinové sloučení tzv. „zdravotních důvodů“ pro výpověď z pracovního poměru a pro převedení na jinou práci, kdy nově § 52 písm. d) a § 41 odst. 1 písm. a) nerozlišuje dané důvody podle toho, zda zaměstnanec pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu práce pro pracovní úraz či nemoc z povolání, nebo pro tzv. „obecné onemocnění“.
Zásadní související novinkou je také nahrazení 12měsíčního odstupného dle § 67 odst. 2 zákoníku práce, které náleželo zaměstnanci při rozvázání pracovního poměru dle dosavadního § 52 písm. d) zákoníku práce při pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance pro pracovní úraz, nemoc z povolání či ohrožení touto nemocí, jednorázovou náhradou dle § 271ca zákoníku práce.
Zaměstnavatelé zejména ocení, že je tato nová náhrada krytá zákonným pojištěním odpovědnosti zaměstnavatele za újmu způsobenou pracovním úrazem či nemocí z povolání. Je tedy spolu s náhradou bolestného, ztráty na výdělku atd. hrazena pojišťovnou, a nikoliv „z kapsy zaměstnavatele“, jak tomu bylo doposud u odstupného. Odpadl tedy jeden z důvodů, pro který se někteří zaměstnavatele chtěli vyhnout rozvázání pracovního poměru podle § 52 písm. d) zákoníku práce, a to i prostřednictvím převedení zaměstnance na jinou práci a trvání na závěru, že tím došlo k definitivní změně druhu práce vedoucí ke ztrátě práva na odstupné při následném rozvázání pracovního poměru.
Více informací na: https://www.epravo.cz/top/clanky/znamena-prevedeni-na-jinou-praci-stale-to-co-rika-zakon-119821.html
