Shrnutí obsahu novely zákoníku práce 2023 (zákon č. 281/2023 Sb.)
Následující text je věnován shrnutí nejpodstatnějších změn pracovněprávní úpravy zaváděných novelou zákoníku práce v roce 2023, účinnou většinově od 01.10.2023 a částečně pak od 01.01.2024 (dovolená u „dohodářů“).
Změny právní úpravy vztahů z DPP a DPČ
Zavedení povinnosti zaměstnavatele písemně rozvrhovat pracovní dobu, a to 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, případně v kratší či delší době dohodnuté se zaměstnancem. Nově musí být v DPP vymezeny také sjednané práce (druhově nebo výčtem). Na vztahy z DPP a DPČ se nově použije (v zákoníku práce):
- celá právní úprava pracovní doby a dob odpočinku;
- celá právní úprava překážek v práci na straně zaměstnance;
- právní úprava náhradního volna či příplatku za práci ve svátek, příplatku za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci o sobotách a nedělích.
Novela také zavádí právo zaměstnance, aby mu na jeho žádost zaměstnavatel písemné odůvodnil svou výpověď vztahu z DPP či DPČ, pokud se zaměstnanec domnívá, že byl vztah rozvázán zaměstnavatelem proto, že se zaměstnanec domáhal vymezených zákonných práv (např. na informace, na rozvržení pracovní doby atd.).
V případě, že právní vztahy zaměstnance z DPP či DPČ u zaměstnavatele trvaly v posledních 12 měsících dohromady alespoň 180 dnů, má zaměstnanec právo písemně požádat zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru a zaměstnavatel má nově povinnost na takovou žádost poskytnout odůvodněnou odpověď.
Zavedení práva zaměstnanců pracujících ve vztazích z DPP a DPČ na dovolenou
Ve vztazích z DPP a DPČ bude mít zaměstnavatel povinnost poskytnout zaměstnancům dovolenou, a to za obdobných pravidel a v obdobném rozsahu, jako je tomu u zaměstnanců pracujících v pracovním poměru. Pro účely kalkulace dovolené se použije „fiktivní“ týdenní pracovní doba v rozsahu 20 hodin. Právo na dovolenou zaměstnanci vznikne pouze pokud pracovněprávní vztah z DPP / DPČ trval nepřetržitě alespoň 4 týdny (28 kalendářních dnů) a zároveň zaměstnanec odpracoval alespoň 80 hodin.
Regulace práce na dálku a náhrad nákladů výkonu této práce (pravidla pro tzv. home office)
Výkon práce na dálku je dle novely obecně možný jen na základě písemné dohody zaměstnavatele a zaměstnance. Závazek z této dohody je pak možné rozvázat písemnou dohodou či vypovědí bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou (možno zkrátit či prodloužit) – po uplynutí výpovědní doby se obnovuje povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci na pracovišti zaměstnavatele. Lze také sjednat tzv. nevypověditelnost dohody, tedy že závazek z dohody o výkonu práce na dálku nemůže ani jedna ze smluvních stran vypovědět (tzn. faktický „permanentní“ home office).
Novela rovněž zavádí novou regulaci hrazení nákladů vzniklých ve spojitosti s výkonem práce na dálku. Zákon pak připouští tyto možné varianty řešení úhrady nákladů:
- náklady budou hrazeny v zaměstnancem prokázané výši;
- náklady budou hrazeny ve výši paušální částky stanovené dle pravidel zákona, která zahrnuje náhradu veškerých nákladů, které zaměstnanci při výkonu práce na dálku vznikly (dle návrhu vyhlášky by měla paušální náhrada činit 4,60 Kč na hodinu);
- zaměstnanec či zaměstnavatel se mohou předem dohodnout na částečném či úplném vyloučení poskytování náhrad při práci na dálku.
Zaměstnavatelé ve mzdové sféře (tzn. „soukromí“ zaměstnavatelé) mohou poskytovat zaměstnancům také vyšší paušální částku, ovšem rozdíl mezi stanovenou a poskytnutou paušální částkou bude daněným příjmem zaměstnance (a nikoliv náhradou nákladů).
Změny doručování a elektronického uzavírání smluv
Zpřísněným režim doručování („do vlastních rukou“) se týká nově pouze výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době a dalších písemností týkajících se skončení pracovního poměru nebo právních vztahů založených DPP či DPČ (vyjma dohody o rozvázání pracovního poměru či vztahu z DPP a DPČ), odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa, mzdového výměru a platového výměru.
Zároveň je novelou zaváděno oprávnění zaměstnance odstoupit od pracovní smlouvy, DPP, DPČ nebo jejich změny v případě, že byly uzavřeny prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací (např. prostřednictvím e-mailů).
Podstatná změna se týká také zákonem dané posloupnosti způsobů doručování, kdy nově osobní doručování písemnosti na pracovišti zaměstnavatele (dosud bezvýjimečně na prvním místě) má stejnou váhu jako elektronické doručování (prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací nebo datovou schránkou) a osobní doručování na jiném místě.
Novela dále zjednodušuje podmínky doručování písemností prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací (e-mail atd.), kdy nově nebude nutné, aby takto doručená písemnost byla podepsána uznávaným elektronickým podpisem zaměstnance. Do vlastních rukou zaměstnance lze tímto způsobem písemnosti doručovat stále jen za podmínky, že k tomu zaměstnanec udělil souhlas, a to nově v samostatném písemném prohlášení. Změny se dotkly také pravidel pro doručování písemností prostřednictvím systému datových schránek, pro jehož využití již není vyžadován souhlas druhé strany.
Rozšíření práv pečujících osob
Novela zavádí dílčí rozšíření práv těhotných zaměstnankyň, zaměstnanců pečujících o děti do 15 let a zaměstnanců, kteří převážně sami pečují o osoby závislé na péči ve stupních II. až IV. Nově je zaměstnavatel v případě nevyhovění žádosti o úpravu pracovní doby těchto zaměstnanců povinen zaměstnanci toto zamítavé rozhodnutí písemně odůvodnit.
Výše vymezení zaměstnanci (u pečujících o děti však se sníženou věkovou hranicí do 9 let) mohou nově písemně žádat zaměstnavatele také o výkon práce na dálku. Pro případ nevyhovění se opět uplatní povinnost poskytnout zaměstnanci písemné odůvodnění.
Úprava podávání žádostí o rodičovskou dovolenou
S péči o děti souvisí také dílčí změna podávání žádostí o čerpání rodičovské dovolené. Tuto žádost musejí zaměstnanci nově podávat písemně, a to alespoň 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, nebrání-li tomu vážné důvody na straně zaměstnance. Žádost přitom musí obsahovat také dobu trvání rodičovské dovolené žádost lze i nadále podávat opakovaně.
Rozšíření a úprava informačních povinností
Dochází k rozšíření rozsahu informační povinnosti zaměstnavatele ohledně obsahu pracovního poměru a na zkrácení lhůty pro toto informování ze stávajícího 1 měsíce od vzniku pracovního poměru na 7 dní. Nově daná povinnost v obdobném rozsahu platí i vůči „dohodářům“. V případě informování v elektronické podobě má být informace zaměstnanci přístupná a zaměstnanec má mít možnost ji uložit nebo vytisknout.
Mimo již nyní sdělované údaje je zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance o
- době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána,
- postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru, a to včetně údaje o běhu a délce výpovědní doby,
- odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje,
- stanovené týdenní pracovní době, způsobu rozvržení pracovní doby a o rozsahu práce přesčas,
- rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo,
- orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení zaměstnance.
Všechny nově požadované informace, jakož i některé stávající mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, na kolektivní smlouvu nebo na vnitřní předpis.
