PŘEDSTAVENÍ TRANSPOZIČNÍ NOVELY ZÁKONÍKU PRÁCE 2024

Dne 25.07.2024 byl ve Sbírce vyhlášen zákon č. 230/2024 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“), a některé další předpisy (dále jen „transpoziční novela ZP“).

Daná novela má za cíl především implementovat do českého právního řádu požadavky směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2022/2041 ze dne 19. října 2022 o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii, a to zejména prostřednictvím zavedení úpravy valorizace minimální mzdy a opatření pro podporu kolektivního vyjednávání do ZP a zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZKV“)

Mimo to přináší transpoziční novela ZP také další požadované změny pracovněprávní regulace, jako je zrušení zaručené mzdy pro „mzdovou sféru“ – zavedení úpravy „zaručeného platu“ – či zrušení povinnosti zaměstnavatele vyhotovovat písemný rozvrh čerpání dovolené.

Dílem schválených pozměňovacích návrhů se do novely nakonec dostaly také další změny ZP, jako je

• zavedení možnosti sjednat odměnu z dohody (tedy z dohody o provedení práce – DPP, či z dohody o pracovní činnosti – DPČ) již s přihlédnutím k případné noční práci, práci ve ztíženém pracovním prostředí nebo práci v sobotu a neděli;
• zpřesnění a modifikace podmínek ručení dodavatele za mzdové nároky zaměstnanců poddodavatele;
• a také zavedení úpravy tzv. „samorozvrhování pracovní doby“.

Většina schválených změn nabyla účinnosti již k 01.08.2024, zbylé úpravy mají účinnost odloženou na 01.01.2025 (viz níže), což platí i pro změny v zákoně č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZIP“)

Následující tabulka shrnuje heslovitě podstatu zaváděných změn, jejich místo v právních předpisech a datum účinnosti. Dále v textu jsou zásadní změny (vyznačeny v tabulce tučně) popsány. 

Ad 1) Zvláštní postup při neshodě odborových organizací v rámci kolektivního vyjednávání

Transpoziční novela ZP si mimo jiné klade za cíl řešit problematický stav, kdy u zaměstnavatele působí více odborových organizací, které se nejsou schopny dohodnout na společném postupu v rámci jednání o uzavření kolektivní smlouvy se zaměstnavatelem (např. v situaci, kdy jedná odborová organizace kolektivní vyjednávání blokuje), což dříve vedlo z důvodu požadované „jednomyslné shody na odborové straně stolu“ k úplnému zablokování kolektivního vyjednávání a ke znemožnění uzavření kolektivní smlouvy.

Podle novelizovaného § 24 ZP je možné za určitých podmínek kolektivně vyjednávat i v případě neshody odborových organizací. Již na první pohled však jde o složitou právní konstrukci, která přináší řadu interpretačních problémů. Je tak otázkou, jak bude dané řešení funkční.

Konkrétně i nadále platí, že je zaměstnavatel primárně povinen jednat o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi, které vystupují ve vzájemné shodě. Pokud však k dohodě odborových organizací o společném postupu nedojde do 30 dnů od zahájení jednání mezi těmito organizacemi, může zaměstnavatel uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací či více organizacemi, která má (nebo které mají dohromady) největší počet členů v pracovním poměru u zaměstnavatele. To je však možné pouze za kumulativního splnění následujících podmínek, tedy pokud

1. zaměstnavatel po marném uplynutí výše zmíněných 30 dnů zveřejnil způsobem u něj obvyklým a dostupným (např. na intranetu) všem svým zaměstnancům, se kterou odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi hodlá uzavřít kolektivní smlouvu (výběr je tedy obecně na zaměstnavateli, ovšem pouze v mezích požadované reprezentativnosti);
2. uplynulo dalších 30 dnů od oznámení zaměstnavatele zaměstnancům dle bodu a);
3. a zaměstnanci zaměstnavatele v pracovním poměru neprojevili nesouhlas s výběrem odborové organizace či více organizací provedeném zaměstnavatelem – podle § 24 odst. 4 ZP může nadpoloviční většina všech zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru zvrátit volbu zaměstnavatele tím, že do 30 dnů od oznámení zaměstnavatele dle bodu a) v písemném prohlášení:
   1. sdělí zaměstnavateli „jen to“, že nesouhlasí s oznámeným postupem (pak se proces dostává opět na začátek k jednání se všemi odborovými organizacemi), nebo
   1. sdělí svůj nesouhlas a zároveň určí odborovou organizaci nebo více odborových organizací, s nimiž by měla být uzavřena kolektivní smlouva (v takovém případě se musí zaměstnavatel volbou zaměstnanců řídit, a to i pokud by daná organizace neměla největší počet členů).

Dle § 24 odst. 7 ZP pak platí, že pokud ode dne

• oznámení zaměstnavatele zaměstnancům dle bodu a), nebo
• písemného prohlášení nadpoloviční většiny zaměstnanců dle bodu c)

uplyne 6 měsíců, aniž by v této lhůtě byla uzavřena kolektivní smlouva, musí se kolektivní vyjednávání opět vrátit na začátek, neboť zaměstnavatel ztrácí možnost uzavřít kolektivní smlouvu s vybranou odborovou organizací či organizacemi dle § 24 odst. 3 či 5 ZP.

Novelizovaný ZP zavádí také právo ostatních odborových organizací, které nejsou přímo účastny popsaného kolektivního vyjednávání, na informace (o zahájení jednání atd.) a na projednání závěrečného návrhu kolektivní smlouvy.   

Ad 2) Valorizace minimální mzdy

Transpoziční novela ZP zavádí také mechanismus valorizace minimální mzdy, který by měl zajistit větší předvídatelnost její výše v jednotlivých letech (od roku 2025). Rozhodně však nejde o valorizací automatickou, neboť je určení konkrétních částek stále ve velké míře závislé na posouzení a rozhodnutí vlády.

Měsíční sazba minimální mzdy je dle novelizovaného § 111 ZP určována tak, že se

• částka odhadované výše průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním hospodářství na následující kalendářní rok, kterou vyhlašuje sdělením Ministerstvo financí do 31.08. (dle sdělení MF č. 251/2024 Sb. jde pro rok 2025 o částku 49 233 Kč)

vynásobí

• „koeficientem pro výpočet minimální mzdy“, který stanoví vláda nařízením vždy na období dvou následujících kalendářních let, a to jednotlivě či dohromady – dle aktuálně projednávaného návrhu daného nařízení vlády má koeficient pro rok 2025 činit 0,422 (42,2 % odhadované průměrné mzdy) a pro rok 2026 pak 0,434 (43,4 % odhadované průměrné mzdy);
• výslednou částku, která se zaokrouhluje na celé 100koruny nahoru, vyhlašuje do 30.09. Ministerstvo práce a sociálních věcí sdělením – měsíční minimální mzda v roce 2025 bude činit 20 800 Kč; pokud by výsledná částka byla nižší než v minulém roce, zůstala by zachována předchozí výše minimální mzdy (nemůže dojít meziročně ke snížení).

Výše uvedeného koeficientu má být dle zákonné úpravy určena tak, aby zajišťovala přiměřenost minimální mzdy vzhledem k její kupní síle, životním nákladům atd., přičemž se k tomu má použít rovněž orientační referenční hodnota 47 % průměrné hrubé mzdy v národním hospodářství. Minimální mzda tedy nemusí bezpodmínečně dosahovat 47 % průměrné mzdy – jde pouze o určitý orientační cíl, který chce vláda dle svých prohlášení splnit do roku 2029.

Hodinová minimální mzda je pak určována tak, že se měsíční sazba vydělí průměrným počtem pracovních hodin připadajících na kalendářní měsíc, s tím, že se do daného počtu nezahrnují hodiny připadající v rovnoměrném rozvržení od pondělí do pátku na svátky.

Zákon nově výslovně stanoví pravidlo, které bylo dovozováno i dříve, že se v případě zkrácení stanovené týdenní pracovní doby podle § 79 odst. 2 a 3 ZP úměrně navyšuje hodinová minimální mzda, zatímco v případě sjednání kratší pracovní doby dle § 80 ZP dochází k úměrnému snížení měsíční minimální mzdy.    

Ad 3) Zrušení zaručené mzdy a zaručený plat

Podstatnou změnou, kterou přináší transpoziční novela ZP, je také zrušení nejnižších úrovní zaručené mzdy pro zaměstnavatelé odměňující mzdou a s tím související zavedení úpravy zaručeného platu do § 112 ZP. Zaměstnavatelé odměňující zaměstnance mzdou, tedy všichni kromě těch uvedených v § 109 odst. 3 ZP (stát, samosprávné celky atd.), tudíž napříště nebudou muset při sjednávání či stanovení mzdy zaměstnanců zohledňovat kromě minimální mzdy ještě nejnižší úrovně zaručené mzdy stanovené dle náročnosti, složitosti a odpovědnosti práce – z hlediska nejnižší zákonem připuštěné výše mzdy budou určující pouze sazby minimální mzdy. 

Podle přechodných ustanovení transpoziční novely ZP se zrušení zaručené mzdy uplatní až od 1. 1. 2025 – do té doby jsou zaměstnavatelé odměňující mzdou povinní postupovat dle § 112 ZP ve znění účinném před účinností transpoziční novely ZP a dle sazeb zaručené mzdy stanovených v nařízení vlády č. 567/2006 Sb.

Ad 4) Odměna z dohody s přihlédnutím k příplatkům

Další změna reaguje na obtíže některých zaměstnavatelů při poskytování příplatků zaměstnancům pracujícím na základě DPP a DPČ, které jim jsou povinně vypláceny (dle pravidla o obdobném použití úpravy § 115 až 118 ZP) od účinnosti předchozí novely ZP k 01.10.2023.

Konkrétně jde o připuštění sjednání odměny z dohody již s přihlédnutím k případné noční práci, práci ve ztíženém pracovním prostředí nebo práci v sobotu a neděli, které vede k tomu, že zaměstnavatel následně nemusí zaměstnanci pracujícímu na dohodu zvlášť předmětné příplatky vyplácet.

Zároveň je však nutné, aby zaměstnavatel sjednal rozsah práce v uvedených ztížených pracovních režimech, k níž bylo při sjednání odměny z dohody přihlédnuto, a také výši příplatků podle § 116 až 118 ZP, které by jinak z tohoto důvodu byly zaměstnanci poskytnuty. Zároveň musí být zaměstnavatel připraven prokázat reálné zohlednění výše příplatků v odměně z dohody. 

Pokud bude následně zaměstnanec pracovat v noci atd. nad sjednaný rozsah, bude mu příslušet příplatek dle obecné úpravy.

Pro účely sledování dodržení minimální mzdy se od výše odměny z dohody odečítá částka odpovídající výši příplatků, které by zaměstnanci příslušely, nebylo-li by k práci ve ztížených pracovních režimech v odměně přihlédnuto.

Ad 5) Odstranění povinnosti sestavovat rozvrh dovolené

Transpoziční novela ZP rovněž prostřednictvím změny v § 217 odst. 1 ZP ruší povinnost zaměstnavatele sestavovat a vydávat písemný rozvrh čerpání dovolené za kalendářní rok, která byla většinově oprávněně vnímána jako zbytečná formální administrativní zátěž.

Ad 6) Ručení dodavatele za mzdy poddodavatele

Dílčí změny zasáhly také úpravu ručení dodavatele stavebních prací za mzdy poddodavatele, obsažené v § 324a ZP. Konkrétně došlo např. ke zpřesnění stanoveného rozsahu ručení, který je nově určen tak, že jde o rozsah (změny tučně), v jakém se poddodavatele za kalendářní měsíc podíleli na smluvním plnění pro dodavatele, a to až do výše měsíční minimální mzdy.

Smluvní plnění, které je rozhodné pro aktivaci ručení dodavatele, je nově vymezeno jako „stavební práce poskytované při provádění stavby, změně nebo údržbě dokončené stavby anebo při odstraňování stavby na staveništi, zejména výkopové práce, přemísťování zeminy, vlastní stavební práce, montáž a demontáž prefabrikovaných dílů, instalace zařízení nebo vybavení, úpravy stavby, renovace stavby, opravy stavby, demontáž stavby, demolice stavby, údržba stavby, malířské a úklidové práce v rámci údržby stavby, asanace stavby.“

Informaci o uspokojení mzdových nároků je ručitel ve smluvním řetězci o více poddodavatelích povinen sdělit rovněž dalšímu ručitele nově pouze tehdy, je-li mu znám.

Výzva zaměstnance k úhradě mzdy směřovaná ručiteli musí nově obsahovat také doklady prokazující existenci pracovněprávního vztahu a výši mzdových nároků.

Doplněno bylo rovněž pravidlo aktivované v případě, kdy výzva zaměstnance k úhradě mzdových nároků nesplňuje předepsané náležitosti podle § 324a odst. 5 písm. a) až g) ZP. V takovém případě ručitel vyzve zaměstnance do 10 dnů od doručení výzvy k její opravě či doplnění, přičemž mu až do doby odstranění vad neběží 10denní lhůta pro výplatu mzdy. Pokud zaměstnanec vady výzvy neodstraní ani do 3 měsíců od doručení výzvy, hledí se na výzvu, jako by nebyla doručena.

Výjimka z ručení se dle zpřesněného pravidla uplatní v případě (změny tučně), že poddodavatel ručiteli zpřístupnil nejpozději při zahájení realizace smluvního plnění potvrzení, že nemá evidovány uvedené nedoplatky ne starší než 3 měsíce ode dne uzavření smlouvy na realizaci smluvního plnění. Došlo rovněž ke konkretizaci deliktů s uloženou pokutou nad 100 000 Kč, které jsou rozhodné z hlediska vyloučení ručení – nyní jde výslovně o přestupky dle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, nebo dle ZIP.

Podle přechodného ustanovení platí, že pokud byla realizace smluvního plnění zahájena přede dnem účinnosti transpoziční novely (před 01.08.2024), neručí ručitel za mzdové nároky zaměstnanců poddodavatele také tehdy, pokud mu tento zpřístupnil uvedené potvrzení nejpozději do 3 měsíců ode dne účinnosti novely.

Ad 9) Samorozvrhování pracovní doby

Ve své současné podobě ZP výslovně umožňuje stranám úplné přenesení práva a povinnosti rozvrhovat pracovní dobu ze zaměstnavatele na zaměstnance pouze v případě práce na dálku (§ 317 odst. 4 ZP). Transpoziční novela ZP tento přístup s účinností k 01.01.2025 mění, když umožňuje plošně (i při práci na pracovišti zaměstnavatele) zavedení samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem, a to jak u pracovních poměrů, tak u vztahů z DPP a DPČ.

Aktivace samorozvrhování bude dle § 87a ZP vázána na uzavření písemné dohody zaměstnance a zaměstnavatele, podle níž si zaměstnanec za sjednaných podmínek bude sám rozvrhovat pracovní dobu do směn. Tuto dohodu bude dle právní úpravy možné rozvázat buďto dohodou, nebo výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní či v jiné délce ujednanou výpovědní dobou.

Podmínky, za nichž si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu, má dle navržených pravidel upravovat primárně dohoda stran, přičemž zákon nevyžaduje, aby bylo nutné sjednat předchozí seznámení zaměstnavatele s písemným rozvrhem nebo jeho změnou (k rozvržení může docházet rovněž faktickým zahájením výkonu práce, aniž by o tom zaměstnanec musel zaměstnavatele informovat). Dohoda stran musí reflektovat veškeré požadavky právní úpravy, např. na poli přestávek v práci, nepřetržitého denního a týdenního odpočinku, evidence pracovní doby atd. Přípustné bude také dílčí omezení rozvrhování pracovní doby (např. na noční dobu či víkendy).

Dle § 87a odst. 2 ZP bude v případě uzavření dohody o samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem platit, že

• se nepoužije úprava rozvržení pracovní doby kromě ustanovení zakotvujících maximální délku směny (12 hodin) a povinnost zaměstnance být po celou dobu směny na svém pracovišti;
• průměrná týdenní pracovní doba zaměstnance v pracovním poměru musí být naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem (tedy nikoliv nutně sjednaném mezi stranami), nejvýše však v období 26 týdnů po sobě jdoucích, případně 52 týdnů, je-li to sjednáno v kolektivní smlouvě;
• se pro účely překážek v práci atd. uplatní stanovené (fiktivní) rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen předem určit, není-li sjednáno jinak.
• při jiných důležitých osobních překážkách v práci zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, není-li dohodnuto nebo stanoveno jinak v ZP, nařízením vlády č. 590/2006 Sb., či ve vnitřním předpisu.

Na danou úpravu navazuje také změna ZIP, spočívající v zavedení nových skutkových podstat přestupků zaměstnavatele do § 15 a § 28 tohoto zákona. Jako přestupek s možností uložení pokuty do 300 000 Kč budou vnímány situace, kdy zaměstnavatel neuzavře dohodu o samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem či její změnu písemně, nebo poruší povinnosti vyplývající z této dohody či povinnosti při jejím rozvázání.

Mgr. Vojtěch Kadlubiec Ph.D.

Doležal & Partners s.r.o., advokátní kancelář

Další publikace