Praktické dopady tzv. flexi novely zákoníku práce na běh a délku výpovědní doby
Dne 01.06.2025 vstoupila v účinnost tzv. „flexi“ novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), jenž přinesla řadu dlouho očekávaných změn v oblasti pracovního práva. Předložený článek se v hlubších souvislostech věnuje změnám u výpovědní doby, kdy autoři tyto změny popisují a představují některé jejich možné dopady do praxe zaměstnavatelů. Článek také nastiňuje možné scénáře, kterým mohou zaměstnavatelé v souvislosti se změnou uvedené úpravy čelit a uvádí možnosti jejich řešení v kontextu přijatých změn.
Změny týkající se běhu výpovědní doby
Před účinností novely (tj. ve znění zákoníku práce účinném do 31.05.2025) platilo obecné pravidlo, kdy výpovědní doba počala běžet od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé straně a skončila uplynutím posledního dne příslušného měsíce (tj. posledního měsíce výpovědní doby). Klíčovou změnou, kterou tzv. flexi novela zákoníku práce přináší, je pak úprava počátku běhu výpovědní doby, přičemž nově tato běží již ode dne, kdy je výpověď doručena druhé straně a končí toho dne posledního měsíce výpovědní doby, který se svým číselným označením shoduje se dnem doručení výpovědi. Jestliže například byla zaměstnavatelem doručena výpověď zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti dne 15.06.2025, pracovní poměr zpravidla skončí dne 15.08.2025, s výjimkou např. výpovědi uvedené v § 51 odst. 2 písm. a) a b) zákoníku práce či v případě uplynutí výpovědní doby v ochranné době dle § 53 odst. 2 zákoníku práce.
Výpovědní dobu lze rovněž prodloužit či upravit její běh na základě písemné dohody zaměstnance a zaměstnavatele. V rámci takové dohody je možné ujednat také počátek běhu této doby dle pravidel zákoníku práce účinných do 31.05.2025 – tzn. na základě dohody může být počátek běhu výpovědní doby vázán nikoli na okamžik doručení výpovědi druhé straně, ale na první den kalendářního měsíce následujícího po kalendářním měsíci, v němž byla výpověď druhé straně doručena.
Zkrácení délky výpovědní doby
Novela přináší rovněž důležitou změnu v podobě zkrácení délky výpovědní doby na jeden měsíc u výpovědi dané zaměstnavatelem z důvodů dle § 52 písm. f) – h) zákoníku práce, tj. pro nesplňování předpokladů či požadavků pro výkon práce zaměstnancem, pro porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci či pro zvlášť hrubé porušení povinnosti dle § 301a zákoníku práce u zaměstnance v dočasné pracovní neschopnosti.
Zkrácení zákonné výpovědní doby u vybraných výpovědních důvodů je pak vítanou změnou pro zaměstnavatele v kombinaci právě s novou úpravou běhu výpovědní doby, kdy její primární využití v praxi shledávají autoři při výpovědi zaměstnavatele z důvodu porušování povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (§ 52 písm. g) zákoníku práce). Oproti předchozí právní úpravě tak výpovědní doba zaměstnance porušujícího povinnosti bude trvat zpravidla právě (a pouze) jeden měsíc. Pro srovnání, před účinností novely pak výpovědní doba mohla v důsledku špatného načasování doručení výpovědi zaměstnanci trvat i téměř tři celé měsíce.
V důsledku nové právní úpravy proto stojí za zvážení, zda zaměstnavatel při závažnějším porušení povinnosti zaměstnance (které dle zaměstnavatele naplňuje intenzitu zvlášť hrubého porušení) namísto okamžitého zrušení pracovního poměru neužije z důvodu právní opatrnosti právě výpovědi, která je z pohledu případného právního sporu jistější variantou, kdy okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele zpravidla vyžaduje splnění velmi přísného standardu porušení povinností ze strany zaměstnance oproti výpovědi.
Praktické dopady změn na organizační změny
Popsané změny, týkající se výpovědní doby, mají podstatný dopad pro přijímání rozhodnutí zaměstnavatele o přijetí organizačních změn, v jejichž důsledku například dochází ke zrušení zaměstnavatele nebo jeho části či v jejichž důsledku se má zaměstnanec stát nadbytečným. Zaměstnavatelé musí mít dle nové právní úpravy pro správné načasování organizační změny především jistotu ohledně data, kdy bude výpověď doručena.
Datum organizační změny by dle závěrů komentářové literatury,[1] jakož i ustálené rozhodovací praxe Nejvyššího soudu[2] mělo bezprostředně následovat po datu skončení pracovního poměru (tj. po uplynutí výpovědní doby zaměstnance). V případě doručení výpovědi k pozdějšímu datu pak Nejvyšší soud zpravidla dovozuje, že takto doručená výpověď je neplatná, neboť není dána příčinná souvislost výpovědního důvodu s organizační změnou. Naopak, jestliže je datum účinnosti organizační změny určeno tak, že nastane již v průběhu výpovědní doby, nezakládá tato skutečnost důvod pro neplatnost výpovědi, avšak od tohoto dne nastává překážka v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu § 208 zákoníku práce (neboť v důsledku přijaté organizační změny nemůže zaměstnavatel nadále přidělovat práci zaměstnanci dle pracovní smlouvy), kdy vzniká zaměstnanci právo na náhradu mzdy ve výši jeho průměrného výdělku.[3]
V případě, že zaměstnavatel nemá postaveno najisto, kdy bude výpověď zaměstnanci doručena (např. doručuje-li zaměstnavatel prostřednictvím provozovatele poštovních služeb), je vhodnější postupovat tak, aby byla výpověď zaměstnanci doručena spíše k pozdějšímu datu. Jestliže tak plánuje zaměstnavatel nastavit datum účinnosti organizační změny například ke dni 01.09.2025, měl by v souladu s výše uvedenými závěry zajistit, aby byla výpověď doručena zaměstnanci nejdříve dne 01.07.2025, aby nemohla být soudem případně prohlášena za neplatnou (viz příklad a vysvětlení výše). Pokud dojde k pozdějšímu doručení výpovědi, nemá tato skutečnost vliv na platnost výpovědi. Zaměstnavatel však bude povinen zaměstnanci vyplatit náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za tuto dobu, jelikož zaměstnavatel nebude moci ode dne nabytí účinnosti organizační změny do uplynutí výpovědní doby zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy, kdy se bude jednat o překážku v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu § 208 zákoníku práce (např. při doručení dne 04.07.2025 s datem účinnosti organizační změny k 01.09.2025 skončí pracovní poměr zaměstnance dne 04.09.2025, kdy je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci náhradu mzdy za období od 01.09.2025 do 04.09.2025).
Závěr
Takzvaná flexi novela zákoníku práce přináší řadu významných změn v pracovněprávních vztazích. Podrobnější výklad autoři věnují klíčovým změnám v běhu a délce výpovědní doby, kdy nově tato doba běží již ode dne doručení výpovědi druhé straně a rovněž dochází ke zkrácení výpovědní doby u vybraných výpovědních důvodů. V návaznosti na výše uvedené změny je nutné, aby si zaměstnavatelé náležitě uvědomili dopad těchto změn do praxe a náležitě je reflektovali při rozvazování pracovního poměru se zaměstnanci. Zaměstnavatelům lze rovněž doporučit, aby pečlivě zvážili možnosti, které jim při rozvazování pracovního poměru právní úprava nabízí, a to například ve vztahu k rozvázání pracovního poměru výpovědí namísto okamžitého zrušení pracovního poměru.
Úplné znění článku naleznete na adrese: https://www.epravo.cz/top/clanky/prakticke-dopady-tzv-flexi-novely-zakoniku-prace-na-beh-a-delku-vypovedni-doby-119939.html
[1] Srov. PTÁČEK, Lubomír. Komentář k § 52 zákoníku práce. In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 4. vydání. Praha: C. H. Beck, 2023, s. 339, marg. č. 30.
[2] Srov. např. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29.06.1998, sp. zn. 2 Cdon 1797/97, publikovaný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek č. 9/1999 pod R 54/1999, či rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16.06.2021, sp. zn. 21 Cdo 3680/2020.
[3] Srov. JANŠOVÁ, Marie. Komentář k § 52 zákoníku práce. In: VALENTOVÁ, Klára, PROCHÁZKA, Jan, JANŠOVÁ, Marie, ODROBINOVÁ, Veronika, BRŮHA, Dominik a kol. Zákoník práce. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2022, s. 194, marg. č. 9.
