Novela zákoníku práce 2023 a elektronické doručování písemností
Zákoník práce reguluje v ustanoveních § 334 až § 337 speciální postup při doručování vymezených zásadních písemností (např. týkajících se skončení pracovního poměru) ze strany zaměstnavatele do vlastních rukou zaměstnance a ze strany zaměstnance zaměstnavateli.Znalost této právní úpravy je zcela stěžejní pro zajištění řádné právní komunikace mezi stranami pracovněprávního vztahu, obzvláště pokud jde o komunikaci ze strany zaměstnavatele vůči zaměstnanci, kde se uplatňuje zpřísněný režim doručování písemností „do vlastních rukou“.
Připravovaná vládní novela zákoníku práce má mimo jiné zjednodušit uvedený postup, a to předně na poli elektronického doručování písemností prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací a prostřednictvím datové schránky. V první řadě má mít zaměstnavatel napříště možnost se rozhodnout, zda zaměstnanci bude písemnost předávat osobně na pracovišti, nebo zda přistoupí k jejímu elektronickému zaslání (např. do datové schránky zaměstnance), a to aniž by bylo významné, zda osobní doručení na pracovišti za daných okolností je či není možné.
Doručování písemností prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací
Pokud jde o dosud téměř nepoužitelný způsob doručování písemností prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, zde návrh novely mimo dalších změn (viz plná verze článku) zavádí fikci doručení písemnosti, jež má nastat v případě nepotvrzení přijetí písemnosti druhou stranou ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání na elektronickou adresu (např. do e-mailové schránky zaměstnance) – písemnost se má považovat za doručenou posledním dnem této lhůty. Pokud tedy např. zaměstnavatel dodá zaměstnanci okamžité zrušení pracovního poměru do jeho „soukromé e-mailové schránky“, kterou zaměstnanec zaměstnavateli sdělil v souhlasném písemném prohlášení, ovšem následně nedojde k potvrzení přijetí písemnosti zaměstnancem (třeba i proto, že se zaměstnanec do e-mailové schránky vůbec nepřihlásil), má se tato považovat za doručenou posledním dnem 15denní lhůty.
I když má zavedení fikce doručení potenciál zatraktivnit a zefektivnit elektronické doručování písemností v pracovněprávních vztazích, je však třeba upozornit na zásadní okolnost týkající se důkazního břemene ohledně dodání písemnosti, jež aktivuje běh 15denní „úložní lhůty“ a následně fikci doručení. Toto břemeno má ležet na jednající straně – odesílateli, který bude muset (třeba v probíhajícím soudním sporu) prokázat, že byla písemnost adresátovi nejenom odeslána, ale také skutečně dodána na příslušnou elektronickou adresu. Jestliže se tudíž např. zaměstnavatel bude opírat o doručení okamžitého zrušení pracovního poměru do e-mailové schránky zaměstnance fikcí, ale nebude schopen prokázat, kdy a zda vůbec byla písemnost do této schránky skutečně dodána, bude okamžité zrušení posouzeno jako nedoručené právní jednání, které nemohlo vyvolat sledované právní účinky – zde rozvázání pracovního poměru. Právě v případě e-mailů, které jsou v rámci elektronické komunikace používány zcela běžně, je přitom riziko nemožnosti prokázání dodání při nesoučinnosti zaměstnance značně vysoké.
Doručování písemností do datové schránky
Pokud jde o postup při doručování písemností prostřednictvím systému datových schránek, zde návrh novely přináší odstranění podmínky předchozího písemného souhlasu zaměstnance či zaměstnavatele s využitím předmětného způsobu doručování. Napříště má postačit, že si adresát neznepřístupnil datovou schránku pro dodávání tzv. poštovních datových správ od jiných fyzických či právnických osob. Pokud tedy má zaměstnanec zřízenou datovou schránku, kterou si neznepřístupnil pro přijímání a odesílání poštovních datových zpráv pro komunikaci v soukromoprávním styku, bude mu dle návrhu novely zaměstnavatel moci zaslat písemnost do této datové schránky, aniž by bylo vyžadováno předchozí udělení speciálního souhlasu. Návrh novely sice připouští variantu vyloučení přijímání a odesílání poštovních datových zpráv také u zaměstnavatelů, ovšem tito z povahy své činnosti patří v drtivé většině případů do kategorie osob, u nichž toto vyloučení není možné.
Opět lze naznat, že navržené změny vyznívají jako schopné zjednodušit a zatraktivnit doručování písemností v pracovněprávních vztazích do datové schránky, obzvláště při současném rozšiřování počtu uživatelů, z nichž je některým datová schránka zřizována automaticky a dokonce bez možnosti vyloučení přijímání a odesílání poštovních datových zpráv – to se týká podnikajících fyzických osob (živnostníků aj.), advokátů, právnických osob atd. V tomto kontextu je však třeba upozornit, že zaměstnanec nevystupuje ve vztahu k zaměstnavateli v postavení podnikatele, advokáta aj. Pokud má tedy zaměstnanec v souvislosti se svou souběžnou výdělečnou činností zřízenou např. datovou schránku podnikající fyzické osoby, neznamená to, že by mu zaměstnavatel mohl do takové datové schránky zasílat písemnosti vymezené v zákoníku práce, které ze své povahy nesouvisejí s podnikatelskou činností zaměstnance. Jediným typem datové schránky určeným pro doručování písemností zaměstnavatelem do vlastních rukou zaměstnance je tedy datová schránka fyzické osoby, která je zřizována na žádost této osoby a kterou lze znepřístupnit pro příjímání poštovních datových zpráv.
Je přitom otázkou, jak má být právně posouzena situace, kdy zaměstnavatel zašle zaměstnanci písemnost do špatné (např. „podnikatelské“) datové schránky. Ve vztahu ke komunikaci s orgány veřejné moci se prosadil výkladový přístup, podle něhož se v takovém případě nemůže uplatnit fikce doručení a dokument je ze strany orgánu doručen adresátovi právě a jen tehdy, pokud se do datové schránky přihlásí. Ve vztahu k doručování písemností v pracovněprávních vztazích může dojít k převzetí této interpretace, stojící na vyloučení fikce doručení za současného zachování možnosti doručení faktickým přihlášením adresáta do datové schránky, ovšem nelze na to s jistotou spoléhat. Vzhledem k ochranné funkci pracovního práva, jakož i s ohledem na nemožnost vyloučení doručování poštovních datových zpráv u datových schránek jiných než fyzických osob se totiž může prosadit také výklad, podle něhož je doručení písemnosti do chybné datové schránky zaměstnance považováno bez dalšího za neúčinné.
V každém případě by si zaměstnavatelé měli pečlivě hlídat, do jaké schránky písemnost zaměstnanci doručují, neboť i případné prosazení výkladu o „pouhém“ vyloučení fikce doručení může působit značné komplikace (např. s ohledem na zákonem stanovené lhůty pro učinění některých právních jednání).
Více informací na: https://www.epravo.cz/top/clanky/novela-zakoniku-prace-2023-a-elektronicke-dorucovani-pisemnosti-116668.html
